Une enquête interne en entreprise vise à établir les faits lorsqu’un signalement fait état de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, de discrimination, de violences sexistes ou sexuelles, de comportements menaçants ou d’autres atteintes à la santé et à la sécurité au travail. Elle ne constitue pas une procédure judiciaire et ne remplace pas l’intervention de l’inspection du travail, du Défenseur des droits ou de la justice lorsque la situation le justifie.

La loi n’impose pas, dans tous les cas, un modèle unique d’enquête interne. En revanche, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation découle notamment de l’article L.4121-1 du Code du travail. Pour structurer une démarche adaptée, une organisation peut solliciter un intervenant spécialisé dans les risques psychosociaux, comme Éléas, cabinet de conseil et de formation en QVCT et prévention des RPS.

Dans quelles situations une enquête interne peut-elle être déclenchée ?

Une enquête interne peut être engagée après un signalement direct, un courrier, un entretien avec les ressources humaines, une alerte d’un représentant du personnel ou un événement porté à la connaissance d’un manager. Elle peut aussi faire suite à une information transmise par le médecin du travail, le comité social et économique ou un témoin.

Le déclenchement d’une enquête ne signifie pas que les faits signalés sont établis. Il indique que l’employeur doit examiner sérieusement la situation et apprécier les mesures à prendre. Une absence de vérification, lorsqu’un signalement précis est porté à sa connaissance, peut exposer l’entreprise à des reproches relatifs à son obligation de prévention.

Les faits concernés peuvent notamment porter sur :

• des propos ou comportements répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail ;
• des agissements à connotation sexuelle ou sexiste ;
• des propos discriminatoires liés à l’origine, au sexe, à l’âge, au handicap, à l’état de santé ou à un autre critère protégé ;
• des menaces, insultes, violences physiques ou intimidations ;
• des pratiques managériales susceptibles d’altérer la santé mentale ou la dignité d’un salarié ;
• des représailles consécutives à un signalement ou à la participation à une enquête.

Le cadre juridique varie selon la nature des faits. Les définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel figurent respectivement aux articles L.1152-1 et L.1153-1 du Code du travail. Les règles applicables à la protection des lanceurs d’alerte sont prévues par la loi dite Waserman du 21 mars 2022 et les textes associés.

Les obligations de l’employeur

L’employeur doit évaluer les risques professionnels et les retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, conformément aux articles L.4121-3 et R.4121-1 du Code du travail. Lorsqu’une enquête révèle un risque psychosocial ou met en évidence une organisation de travail dangereuse, les résultats peuvent conduire à actualiser cette évaluation et le plan d’actions associé.

L’employeur doit également prévenir les agissements de harcèlement sexuel et les comportements sexistes. Le comité social et économique, lorsqu’il existe, dispose d’un rôle en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Dans certaines situations, il peut exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles.

Une enquête doit être menée avec diligence, impartialité et méthode. L’entreprise doit éviter de laisser perdurer une situation potentiellement dangereuse, tout en respectant les droits de toutes les personnes concernées. Des mesures provisoires peuvent être envisagées, comme une modification temporaire des lignes hiérarchiques, une organisation séparée du travail ou un accompagnement médical. Ces mesures ne doivent pas être présentées comme une sanction avant l’établissement des faits.

Les principales étapes d’une enquête interne

Qualifier le signalement

La première étape consiste à recueillir les informations disponibles sans reformuler abusivement les propos de la personne à l’origine du signalement. Il est utile de distinguer les faits observables, les dates, les lieux, les personnes présentes, les documents disponibles et les conséquences alléguées.

Le responsable de l’enquête doit déterminer si les éléments transmis justifient une investigation. Une accusation vague peut nécessiter un entretien complémentaire afin de préciser les événements. À l’inverse, un signalement détaillé portant sur des faits potentiellement graves appelle une réaction rapide et documentée.

Définir le périmètre et la méthode

Avant les auditions, l’entreprise doit préciser l’objet de l’enquête. Le périmètre peut porter sur une période, un service, une équipe ou une série d’événements. Cette définition évite de transformer l’enquête en recherche générale de fautes sans rapport avec le signalement initial.

Le protocole peut prévoir la liste des personnes à entendre, les documents à examiner, le calendrier indicatif, les règles de conservation des éléments et les modalités de rédaction du rapport. Lorsque la situation est sensible ou que l’impartialité interne peut être contestée, l’employeur peut confier la mission à un cabinet extérieur indépendant.

Informer les personnes concernées

La personne à l’origine du signalement doit savoir que son alerte est prise en compte et connaître, dans la mesure du possible, les grandes étapes de la démarche. La personne mise en cause doit être informée des faits qui lui sont reprochés suffisamment tôt pour pouvoir présenter ses observations.

Cette information doit rester compatible avec la protection des témoins, la confidentialité des données et la nécessité de ne pas compromettre les investigations. L’employeur n’a pas à communiquer l’intégralité des déclarations recueillies ni l’identité de chaque témoin lorsque cette divulgation créerait un risque.

Réaliser les entretiens

Les auditions doivent être conduites dans un cadre calme, confidentiel et respectueux. L’enquêteur pose des questions ouvertes, demande des précisions factuelles et évite les formulations accusatoires. Il peut demander à la personne entendue de distinguer ce qu’elle a personnellement vu ou entendu de ce qui lui a été rapporté.

Un compte rendu écrit doit restituer fidèlement les échanges. Selon le protocole retenu, il peut être relu et signé par la personne auditionnée. Le refus de signature doit être mentionné sans empêcher la conservation du document. Les pièces communiquées par les salariés doivent être identifiées, datées et conservées dans des conditions limitant les accès non autorisés.

Une enquête sérieuse ne repose pas uniquement sur l’audition de la personne qui signale les faits. La personne mise en cause et les témoins pertinents doivent pouvoir être entendus. L’enquêteur doit également rechercher les éléments qui corroborent ou nuancent les déclarations, sans présumer de la responsabilité d’un participant.

Analyser les éléments recueillis

L’enquêteur compare les versions, vérifie la chronologie et apprécie la cohérence des pièces disponibles. Il peut examiner des courriels professionnels, des plannings, des échanges de messagerie ou des comptes rendus, sous réserve du respect de la vie privée, du secret des correspondances et des règles applicables aux données personnelles.

Les données collectées doivent être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire pour l’objectif poursuivi. La Commission nationale de l’informatique et des libertés rappelle que les dispositifs d’alerte professionnelle et les traitements associés doivent respecter le Règlement général sur la protection des données. La page de la CNIL consacrée aux dispositifs d’alerte professionnelle précise les principes à prendre en compte.

Rédiger le rapport

Le rapport doit présenter la mission, la méthode utilisée, les personnes entendues, les documents examinés et les faits établis ou non établis. Il doit séparer les constatations factuelles des appréciations et éviter les qualificatifs qui relèvent directement d’une décision disciplinaire ou judiciaire.

Le rapport peut indiquer que certains faits sont confirmés par plusieurs éléments, que d’autres ne peuvent pas être vérifiés ou que les informations restent contradictoires. Il n’est pas nécessaire de trancher une qualification pénale. En cas de doute sur une infraction, l’employeur peut orienter la personne concernée vers les autorités compétentes et rappeler les possibilités de dépôt de plainte.

Dans le cadre d’une démarche structurée, Enquête interne en entreprise peut notamment s’inscrire dans un dispositif d’analyse des signalements liés au harcèlement, aux violences sexistes et sexuelles ou aux risques psychosociaux.

Quelles garanties pour la personne qui signale les faits ?

La personne qui effectue un signalement de bonne foi bénéficie d’une protection contre certaines mesures de représailles. En matière de harcèlement, l’article L.1152-2 du Code du travail protège notamment le salarié qui relate ou témoigne de faits de harcèlement moral, tandis que l’article L.1153-3 concerne le harcèlement sexuel.

Selon la situation, les mesures interdites peuvent inclure une sanction, un licenciement, une discrimination, une modification défavorable des fonctions ou une mesure portant atteinte à la carrière. Cette protection ne couvre pas les dénonciations sciemment fausses. La mauvaise foi suppose toutefois que la personne ait connaissance de la fausseté des faits au moment du signalement ; une erreur d’appréciation ou l’absence de preuve ne suffit pas automatiquement à la caractériser.

La confidentialité doit être organisée, mais elle n’est pas toujours absolue. Certaines informations peuvent devoir être communiquées à la personne mise en cause pour respecter ses droits de la défense ou répondre à une demande d’une autorité. L’entreprise doit limiter les personnes ayant accès au dossier et informer les participants des règles applicables.

Les droits de la personne mise en cause

La personne mise en cause doit pouvoir connaître la nature des faits examinés et présenter sa version. Elle ne doit pas être considérée comme responsable avant la fin de l’analyse. Les auditions doivent respecter sa dignité et ne pas prendre la forme d’un interrogatoire destiné à obtenir des aveux.

Si l’enquête établit des faits susceptibles de constituer une faute, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire distincte. Cette procédure doit respecter les règles du Code du travail, notamment celles relatives à la convocation à un entretien préalable, aux délais et à la notification de la sanction. Le rapport d’enquête ne remplace donc pas l’entretien préalable lorsque celui-ci est requis.

Une personne mise en cause peut également faire valoir des éléments contestant les faits, leur contexte ou leur qualification. L’entreprise doit examiner ces observations avant de prendre une décision. En cas de conflit d’intérêts ou de risque de partialité, le recours à un enquêteur extérieur peut renforcer la séparation entre l’établissement des faits et la décision de l’employeur.

Le rôle des représentants du personnel

Le CSE peut être informé de la situation dans le respect de la confidentialité nécessaire. Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés individuelles, il peut déclencher une procédure d’alerte dans les conditions prévues par le Code du travail.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par l’employeur. Le CSE désigne également un référent dans les conditions prévues par l’article L.2314-1 du Code du travail.

La participation du CSE à une enquête doit être organisée avec précision. Les représentants peuvent contribuer à l’analyse, proposer des mesures de prévention ou être associés à certaines auditions. Leur intervention ne dispense pas l’employeur de prendre ses propres responsabilités en matière de santé et de sécurité.

Les erreurs à éviter

• attendre de disposer d’une preuve parfaite avant d’examiner un signalement ;
• confondre confidentialité et absence totale d’information des parties ;
• faire conduire l’enquête par une personne ayant un lien hiérarchique ou personnel avec le dossier ;
• auditionner uniquement la personne qui a signalé les faits ;
• utiliser des données privées ou des enregistrements sans vérifier leur licéité ;
• rédiger un rapport accusatoire, sans distinguer les faits vérifiés des hypothèses ;
• prendre une sanction avant d’avoir respecté la procédure disciplinaire applicable ;
• oublier les mesures de prévention après la fin de l’enquête.

Après l’enquête : protéger et prévenir

La fin des auditions ne met pas nécessairement fin à l’action de l’employeur. Selon les faits établis, l’organisation peut devoir prendre des mesures individuelles, disciplinaires, managériales ou collectives. Elle peut aussi proposer un accompagnement médical ou psychologique, notamment lorsque les personnes ont été exposées à une situation de violence ou de souffrance au travail.

Les enseignements de l’enquête peuvent conduire à revoir la charge de travail, les circuits de décision, les pratiques managériales, les procédures de signalement ou la formation des équipes. Toute action doit rester proportionnée aux risques identifiés et être intégrée, lorsque cela est pertinent, au plan de prévention et au DUERP.

Les personnes concernées doivent recevoir un retour sur la prise en compte de leur signalement, dans les limites imposées par la confidentialité et la protection des données. Un suivi à moyen terme peut vérifier l’absence de représailles, la stabilisation des relations de travail et l’efficacité des mesures adoptées.

Les ressources officielles du ministère du Travail et le Code du travail sur Légifrance permettent de consulter les textes applicables. Pour une situation concrète, l’entreprise et les salariés peuvent également demander conseil à un avocat, à l’inspection du travail, au médecin du travail, au Défenseur des droits ou à un professionnel compétent en prévention des risques psychosociaux.